fbpx
изображение

Корпоративное обучение: как оценить окупаемость вложений

Корпоративное обучение: как оценить окупаемость вложений

Только 5–10% руководителей видят связь обучения с бизнес-результатами. Как считать возврат инвестиций в обучение и доказать, что оно приносит бизнес-результат? Ответ на этот вопрос дала  Екатерина Осорина, руководитель Учебного центра SAP CIS, в своем материале, опубликованном на pro.rbc.ru.

Зачем считать ROI в обучении

Примерно у 36% сотрудников в мире нет необходимой квалификации, согласно исследованию Worldskills Russia. Бороться с низкой квалификацией и отсутствием экспертизы можно с помощью дополнительного образования. Согласно исследованию ATD Research State of the Industry 2018, компании в среднем инвестируют в обучение 2,1% годового фонда оплаты труда, в крупной компании это может быть достаточно большой суммой, а значит, за нее будут бороться и внутренние сервисы по обучению и внешние подрядчики. Но все осложняется тем, что только 5–10% руководителей видят связь обучения с бизнес-результатами, поэтому доказать  его необходимость бывает очень трудно.

Бизнес примет решение, только если потенциальные выгоды будут стоить вложенных средств. Однако возникает главный и очень болезненный вопрос — есть ли метрики, прозрачные и понятные, с помощью которых можно доказать, что деньги на образование сотрудника были потрачены не зря и инвестиции принесут бизнесу пользу.

Правильные метрики и методология оценки

Как понять, что именно нужно считать, для чего вообще все это нужно? Согласно исследованию Towards Maturity, основанному на статистике по наиболее часто используемым в T&D департаментах KPI, можно выделить четыре группы метрик:

  • метрики роста бизнеса (повышение удовлетворенности клиентов и улучшения в квалификации сотрудников);
  • метрики производительности (изменение мотивации сотрудников и время на получение необходимых компетенций);
  • метрики рентабельности (снижение текучести, рост выручки и снижение стоимости обучения);
  • метрики трансформации бизнеса.

Для оценки эффективности обучения могут использоваться разные модели, самые известные — Киркпатрика и Филлипса. Киркпатрик предложил пошаговую оценку, включающую четыре уровня анализа:

  • реакции обучаемых;
  • уровня знаний;
  • поведения на рабочем месте (что изменилось в рабочем процессе);
  • влияния на результаты бизнеса.

Филлипс позже дополнил модель Киркпатрика еще одним уровнем — расчетом ROI, а также посчитал важным изолировать влияние на результаты других потенциальных источников улучшения, например, маркетинговых программ, сезонности. Модель пополнилась и еще одним уточнением: Филлипс ввел в нее нематериальные активы. Это связано с тем, что часть результатов достаточно сложно измерить в денежном эквиваленте, например, удовлетворенность клиентов, комфортную рабочую среду, поэтому их решено было оценивать как нематериальные выгоды. Сейчас чаще всего используют способ оценки, состоящий из несколько важных этапов:

  • определить цели курса или тренинга;
  • договориться, как собирать данные и оценивать их;
  • собрать данные, причем во время и после обучения, используя опросы, фокус-группы и тесты;
  • изолировать посторонние эффекты от эффекта обучения, тут помогут контрольные группы, оценка участников и руководителей;
  • перевести результаты в деньги;
  • посчитать затраты на обучение;
  • рассчитать ROI по формуле.

Кейс

Филлипс взял в качестве примера опыт крупного fashion-ретейлера, в команде которого работали около 4000 директоров магазинов. Цель обучения — развитие лидерских навыков. Сначала провели анализ на пилотной фокус-группе, для которой выбрали 100 директоров (в результате в ней остались 93 человека). Выделили десять компетенций, которыми должен обладать лидер, — поиск возможностей для улучшений, решение проблем, укрепление доверия, постановка четких целей, управление конфликтами, признание заслуг членов команды, улучшение показателей, четкие и прозрачные коммуникации, обратная связь и поддержка, планирование и корректировка действий.

Каждый из участников обучения из большого списка критериев успешности определил для себя две метрики, которые должны были измениться по итогам курса: 38% выбрали рост продаж, 27% — привлечение новых клиентов. Участники должны были применить в работе те знания, которые они получили по итогам курса, улучшить два ключевых показателя, а также получить обратную связь от своей команды.

Через два месяца с помощью анкетирования оценили, как изменилась модель поведения участников, применяют ли они новые навыки. 86% выполнили все те задачи, которые ставили перед собой до начала курса. Следующим этапом стало измерение финансовых результатов программы, каждой из метрик присвоили денежное значение, в сумме получилось — $1341970, при этом на реализацию программы было потрачено $576865.

Трудности и подводные камни

Самое сложное в расчете эффективности обучения посчитать выгоды, так как для этого нет универсального инструмента. В каждом случае нужно подбирать параметры оценки, так как в разных компаниях одни и те же метрики могут иметь разную денежную ценность. Одно дело доказать окупаемость вложений в обучение менеджеров по продажам и совсем другое — конечных пользователей ИТ-системы, на которую компания недавно перешла и учила сотрудников правильно в ней работать.

Невозможно подсчитать ROI, если вы не знаете, какой ситуация была до начала обучения, на входе в проект. Существенно облегчить вопрос подсчета ROI и эффективного расхода бюджета можно, если в компании уже есть HR-платформы, которые накапливают, хранят и анализируют данные. Их интеграция с решением по управлению процессом обучения поможет учитывать стаж, компетенции сотрудников, и они будут получать предложения пройти обучение только по тем навыкам, которых очевидно не хватает, что естественно, сократит неоправданные расходы.

Дополнительно могут быть встроены и инструменты по управлению опытом: различные виды опросов, фокус-групп и тестирований. Они помогут получить обратную связь от непосредственных участников обучения, определить источники проблем и трудностей, выбрать лучшие практики.

Кроме этого, обратная связь поможет адаптировать существующую программу обучения в компании в целом, применять лучшие практики и наработки, а значит экономить на повышении компетенций сотрудников, которые, как известно, — залог конкурентоспособности на рынке. Можно на первых порах начать с простых опросов, с помощью, например, Survio.com, даже такой простой инструмент поможет собрать в режиме реального времени нужные данные и повысить эффективность тренинга или курса.

Все это помогает руководителям групп сотрудников и супервайзерам назначать курсы, отслеживать сроки и результаты, готовить отчетность по ходу и аналитику в конце процесса. Настраиваемые параметры отчетности формируют интегрированную картину показателей по эффективности обучения в разрезе каждого сотрудника.

https://pro.rbc.ru

оставьте свой комментарий